À cette question, « peut-on imposer le télétravail à son employeur ? », la réponse est simple : non.
Problème : la crise de la Covid-19 propulse le télétravail en avant. Il devient un modèle de protection pour préserver un semblant d’activité. À l’arrivée, le désir de vivre à la campagne ou dans un lieu de vie plus agréable devient plus fort. C’est au point que de nombreux salariés déménagent durant la crise sanitaire. Lorsque la loi n’intime plus aux employeurs de télétravailler, ceux-ci demandent à leurs salariés de revenir sur site.
La tentation est alors séduisante d’opposer ce déménagement inopiné pour imposer le télétravail à son employeur.
Le salarié est libre de choisir son lieu d’habitation
Comme le rappelle notre expert dans notre vidéo (interview), le salarié est libre de choisir son lieu d’habitation. Aussi, le fait qu’il déménage ne réduit pas ses chances de pouvoir conserver son emploi. Cependant, le salarié doit honorer assidûment ses obligations vis-à-vis de l’employeur. Faute de quoi, ce dernier pourra lui en faire le reproche.
Comment bien choisir son lieu d’habitation ?
Même si choisir son lieu d’habitation constitue une liberté fondamentale, attention à ne pas se mettre inutilement en difficulté. Ce choix ne peut pas conduire le salarié à imposer le télétravail à l’employeur. Par conséquent, charge au salarié de réfléchir à son lieu de vie. Il faut y songer sérieusement surtout si le salarié n’obtient pas d’accord tacite de l’employeur pour télétravailler.
De nombreuses villes proposent des trajets en TER ou en TGV à moins de 2 heures de Paris. C’est le cas de Reims, Rennes, Nancy, Lille, Nantes, Dijon, Angers, Metz… Lyon et Bordeaux sont à 2 heures de la capitale, ce qui reste appréciable. En revanche, de nombreuses villes ne proposent pas ces facilités. Vérifiez bien ce détail qui peut faire toute la différence avant de déménager.
Peut-on imposer un lieu de domicile à un salarié ?
L’employeur ne peut pas imposer un lieu de domicile à un salarié. L’employeur fixe en revanche le lieu de travail. De même, l’employeur impose les conditions de travail à l’instar des astreintes, de la mobilité. Par conséquent, un salarié susceptible d’intervenir rapidement sur son lieu de travail ne peut opposer un déménagement récent.
Recours par l’employeur à une clause de résidence
Nous l’évoquions ci-avant, imposer le lieu de domiciliation de ses salariés peut être tentant pour un employeur. Certains recourent à la clause de résidence ou clause de domicile. Est-ce légal ? N’est-ce pas une clause interdite ?
Qu’est-ce qu’une clause de résidence ?
C’est une disposition contractuelle imposant au salarié un périmètre géographique pour établir son lieu de vie. Cette clause du contrat de travail pose un problème. D’une part, cela remet en cause sa liberté de vivre où l’on veut. D’autre part, cela peut constituer une restriction attentatoire aux droits d’un salarié. Mais comme tout principe légal peut souffrir d’exceptions, celui-ci n’en est pas exempt. Toutefois, cela reste très spécifique et ouvert à des métiers de fonctionnaire ou à des emplois très particuliers.
Quelle est la différence avec une clause de mobilité ?
Il y a une réelle différence entre la clause de domiciliation et la clause de mobilité. Dans le premier cas, l’employeur cherche à imposer un périmètre habitable pour le salarié. Dans le second cas, l’employeur peut imposer le lieu de travail au salarié notamment en cas de déménagement de l’entreprise.
C’est quoi une clause de mobilité ?
Concrètement, une clause de mobilité est une disposition prévue par votre contrat de travail. Parfois, celle-ci provient de votre convention collective. Par cette clause, le salarié accepte tacitement de suivre le lieu d’exécution de son travail. Aussi, si l’entreprise change de domiciliation, le salarié ira travailler à cette nouvelle adresse.
Le salarié peut opposer un refus à son employeur si les conditions le justifient. C’est le cas s’il est pris de court (délai de prévenance insuffisant). Dans la même veine, si cela altère sa vie privée et familiale, le salarié peut refuser toute mutation.
Comment gérer le déménagement du salarié ?
La crise sanitaire a contribué à de nombreux déménagements. Le confinement et le recours systématique au télétravail n’y sont évidemment pas étrangers. Comment les employeurs peuvent-ils gérer ces changements ?
Est-il obligatoire de donner son adresse à son employeur ?
Légalement, aucune règle n’impose au salarié de donner son adresse à son employeur. Dans les faits, cela paraît toutefois difficile, voire improbable. Cela tient au fait que l’employeur est susceptible de vous adresser des courriers. Par ailleurs, le salarié peut faire prendre en charge une partie de ses frais de transport. Par conséquent, il semble utopique bien que pas obligatoire de refuser cette information à l’employeur.
Remboursement des frais de transport domicile travail
Si le salarié prend les transports en commun, la loi lui permet de faire supporter une partie des coûts à son entreprise. Quid d’un lieu de vie en province ? En effet, pour le cas où le salarié déménage à Nantes alors qu’il travaille à Paris, la règle est-elle identique ?
Qui rembourse les frais de transport ?
Légalement, l’employeur doit prendre en charge 50 % de vos frais de transport. C’est le cas pour tout salarié qui utilise les transports publics pour se rendre sur son lieu de travail. Par conséquent, l’employeur devra supporter le coût d’un salarié vivant à Nantes le cas échéant.
Quels sont les enjeux et les risques du télétravail ?
Comme le rappelle Fabrice ALLEGOET, de nombreux postes de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. Par ailleurs, tous les salariés ne disposent pas des facultés pour télétravailler. Cela s’explique par des difficultés à être autonome. C’est particulièrement le cas des salariés travaillant sous un contrôle permanent de leur manager. En outre, l’employeur doit être vigilant sur les conditions d’exécution du télétravail. De nombreux salariés ne peuvent pas télétravailler de chez eux.
Quels sont les dangers du télétravail ?
L’un des dangers du télétravail, c’est d’aboutir à la déshumanisation des conditions de travail. D’aucuns parlent d’atomisation des relations sociales. Régulièrement, des salariés témoignent de souffrir d’isolement, de solitude. Il est vrai que travailler à distance n’est pas facile pour tout le monde. De nombreuses personnes en pâtissent.
L’autre danger provient d’un manque de moyens ou d’équipements suffisants.
Il faut se référer dans ce cas à l’accord d’entreprise ou à la charte de télétravail pour connaître les moyens pris en charge par l’employeur. Celui-ci demeure lié par son obligation de moyens bien que le salarié télétravaille.
Quels sont les enjeux managériaux dans la mise en place du télétravail ?
Manager à distance implique de revoir ses méthodes pour éviter d’être anxiogène et intrusif. Pour réussir son management à distance, il faut respecter certains points. Par exemple, fixer des horaires précis et clairs pour éviter d’indisposer le salarié dans sa vie privée. Le manager préférera piloter le salarié à la lumière des objectifs plutôt que contrôler scrupuleusement ses horaires.
La place du droit à la déconnexion doit être de nouveau engagée.
En conclusion, impossible d’imposer le télétravail à son employeur
C’est dit, il est impossible d’imposer le télétravail à son employeur. De même l’employeur ne peut pas vous l’imposer sauf rares cas exceptionnels. Votre récent déménagement ne doit pas remettre en cause le fait de vous rendre sur votre lieu de travail. Vous êtes libre de choisir votre lieu de vie, mais l’employeur ne doit pas en faire les frais.
